El pasado 08 de enero de 2020 la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Santiago[1] en el contexto de un recurso de nulidad a propósito de una reclamación judicial por multa de la Dirección del Trabajo, vino a ratificar que los errores empresariales son costos que no pueden ser traspasados al trabajador de forma unilateral, sino que requerirán, en cualquier caso, un pacto previo de autorización.

En la sentencia, se analiza el caso de trabajador que recibe un bono sin que le correspondiese. La empresa, al tomar conocimiento le descuenta la suma de dinero otorgada por este concepto, de forma unilateral y por una suma superior a lo establecido en el artículo 58 inciso 3° del Código del trabajo, esto es “el 15% de la remuneración total del trabajador”, se solicita fiscalización por parte de la Dirección del Trabajo la que termina en una multa por “efectuar deducciones de las remuneraciones sin contar con el acuerdo por escrito entre el empleador y de la trabajadora (…)”.

En este escenario, la Corte de Apelaciones de Santiago, indica que independientemente de la nomenclatura utilizada para efectuar el descuento, lo cierto es que existe un descuento, sin que exista de forma previa un pacto en que el trabajador autorice dichas deducciones o reservas (de acuerdo al mismo artículo 58 inciso 3° del Código del trabajo que establece “sólo con el acuerdo del empleador y el trabajador que deberá contar por escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza (…)”. Con todo y a mayor abundancia la Corte estimó que en cualquier caso el monto descontado superaría el límite dispuesto por la ley; resolviendo que, en definitiva, el empleador no puede “justificar (…) su conducta en un error propio, pues aun cuando se trata de un pago erróneo, ello no la habilita para descontar la suma en cuestión sin apego a las normas de orden público que regulan la materia”.

La sentencia analizada y la cada vez más amplia y acuciosa labor de la Dirección del Trabajo en esta materia obliga a las empresas a contar con una asesoría integral y preventiva que permita evitar estos errores de pago o bien ocurridos, lograr legítimamente la devolución por parte del trabajador.


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[1] Corte de Apelaciones de Santiago, Sentencia 08 de enero de 2020, Rol 2.128-2019

JURISPRUDENCIA CORTE SUPREMA ROL 16932-2019 DE 03 DE ENERO DE 2020 3-3-2020

En el contexto del régimen de subcontratación el artículo 183- B del Código del trabajo establece, que la empresa principal (dueño de la obra o faena) será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas (quien provee de personal propio), incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral. Y luego, limita esta responsabilidad, expresamente “al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal”.

Sin perjuicio de lo anterior, la sentencia de unificación de jurisprudencia de la Corte Suprema el pasado 03 de enero de 2020 viene en cambiar radicalmente esta norma, interpretando que “la sanción prevista en el artículo 162 (nulidad del despido por no pago de cotizaciones previsionales, que trae aparejado la obligación de dar pago íntegro a dichas cotizaciones y pagar remuneraciones completas hasta ese momento y a contar del despido) es aplicable a la empresa principal, sin que pueda asilarse en el límite previsto en el artículo 183 -B del mismo código”.

La justificación de la corte para realizar esta ampliación de la responsabilidad de la empresa principal, no solo a obligaciones laborales y previsionales, sino que a la sanción del artículo 16 del Código del Trabajo se funda en que a su criterio: “como el hecho que genera la sanción del artículo 162 del Código del Trabajo se presenta durante la vigencia de dicho régimen (subcontratación), se debe concluir que la causa que provoca su aplicación -no pago de las cotizaciones previsionales- se originó en el ámbito que debe controlar (la empresa principal) y en el que la ley le asignó responsabilidad, debido a la utilidad que obtiene del trabajo prestado por los dependientes de un tercero y por la necesidad de cautelar el fiel cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales (…) la referida conclusión está acorde con los objetivos de la ley que regula el trabajo en subcontratación, en la medida que establece un sistema de protección a los trabajadores”.

Lo señalado y en este escenario viene a ser una clara señal proteccionista hacia el trabajador que busca asegurar el constante y debido traspaso de información laboral entre la empresa principal y la empresa contratista en aras de velar periódicamente por el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales, y el potencial ejercicio de derecho a información y retención.