La gratificación legal en la relación laboral

La gratificación legal en la relación laboral

La gratificación legal es una forma de remuneración que corresponde a una parte de las utilidades que el empleador distribuye entre sus trabajadores. Según el artículo 47 del Código del Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades líquidas tienen la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores. Esta gratificación debe ser, al menos, el 30% de las utilidades o, alternativamente, el 25% de las remuneraciones mensuales devengadas por el trabajador.

Clasificación:

  • Legal: regulada en el Código del Trabajo y que opera en el evento en que las partes no hayan pactado algún tipo de gratificación distinta. Esta gratificación tiene 2 modalidades de pago.
  • Convencional: la pactada por las partes en contratos individuales o instrumentos colectivos y que en ningún caso puede ser inferior a la legal en cualquiera de sus modalidades.

Requisitos para exigir gratificación legal:

  1. Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros, o cooperativas.
  2. Que se persigan fines de lucro.
  3. Que se encuentren obligados a llevar libros de contabilidad y
  4. Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro.

Así, por ejemplo, las comunidades acogidas a copropiedad no devengan ni se hace exigible de ellas el pago de gratificación legal a sus trabajadores; ocurrirá lo mismo con corporaciones y/o fundaciones que administren establecimientos educacionales subvencionados o particulares.

Características:

  1. Es un beneficio de carácter anual: el empleador se encuentra obligado a pagarla, a más tardar, en el mes de abril del año siguiente del ejercicio comercial, sin perjuicio de conceder anticipos mensuales, bimensuales, trimestrales, etc.
  2. Es un beneficio sujeto a una condición suspensiva: La condición será la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades en el ejercicio comercial respectivo.

Sistemas de pago:

Si es convencional se pagará en los términos, fechas y condiciones indicadas en el respectivo instrumento.

Si las partes no han pactado nada, rige la gratificación legal, de acuerdo a los siguientes sistemas de pago:

  1. El del prorrateo del 30 % de la utilidad líquida, regulado en el artículo 47 del Código del Trabajo o;
  2. El de abono del 25% sobre las remuneraciones devengadas por el trabajador, regulado en el artículo 50.

La elección de cualquiera de los sistemas de pago indicados en el número precedente corresponde al empleador.

El hecho de elegir uno de los sistemas señalados, no obliga al empleador a continuar con él indefinidamente.

Además, el empleador puede aplicar indistintamente cualquiera de los sistemas a cada uno de los trabajadores de la empresa sin que exista a su respecto discriminación arbitraria o similar.

La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha señalado que el plazo que tiene el empleador para optar al sistema de pago de la gratificación legal se cuenta desde la presentación de la liquidación ante el Servicio de Impuestos Internos y hasta el momento en que efectivamente se verifique el pago del aludido beneficio. El empleador puede ejercer la facultad de opción, aún en el evento que el pago del beneficio no se efectúe en la oportunidad legal correspondiente. Sin embargo, los Tribunales de Justicia, en algunos fallos, han sostenido que si el empleador no ejerce el derecho de opción en la oportunidad legal correspondiente, lo pierde. Debiendo, en tales casos gratificar conforme al artículo 47 del Código del Trabajo (anual 30%).

Determinación del pago de la gratificación:

  1. Sistema de prorrateo (30%): una vez determinada por el SII la utilidad líquida, el 30% de ella debe distribuirse entre los trabajadores incluyendo en el cálculo a los que no tengan derecho (los contratados por 30 días o menos, a los con gratificación convenida, a los con gratificación por abonos, etc.). Para obtener el monto de la gratificación que le corresponde a cada trabajador el empleador puede dividir el monto de las utilidades líquidas por el monto total de las remuneraciones anuales generales que se pagó en el año correspondiente, obteniéndose por resultado de tal operación un factor. Posteriormente se debe multiplicar la remuneración anual individual de cada trabajador por el referido factor para obtener el monto de la gratificación del dependiente que percibirá el beneficio bajo esta modalidad de pago (Dictamen 2018/48 de 12/05/2017 Dirección del Trabajo[1])
  2. Sistema de abono (25%): se pagan anticipos del 25% de lo devengado en el ejercicio comercial respectivo por concepto de remuneraciones aplicando la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) a los montos por concepto de gratificación abonados o pagados mes a mes por el empleador y luego sumar los totales mensuales obtenidos, representando dicho resultado la cantidad total reajustada. A continuación, se debe determinar el monto correspondiente a los 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales equivalente al Ingreso Mínimo Mensual vigente al 31 de diciembre del respectivo año, para enseguida, deducir las sumas abonada o pagadas por concepto de gratificación debidamente reajustadas. El resultado corresponderá a las diferencias de gratificación que, en definitiva, deberá percibir el trabajador. (Dictamen 1682/018 de 10/04/2012[2] y Dictamen 54/1 de 06-01-2016[3] ambos de la Dirección del Trabajo)

Se recomienda efectuar siempre una liquidación anual de las gratificaciones, ya sea por sistema de prorrateo o bien de abonos a fin de brindar seguridad y transparencia en su pago y el cumplimiento normativo respectivo.

Anticipos de gratificación:

No existe inconveniente jurídico para que acuerden el pago de anticipos con cargo a la gratificación legal anual (30%). Así, si se han torgado anticipos a título de gratificación, al momento de efectuarse la liquidación definitiva, deben incrementarse en la variación que hubiere experimentado el Índice de Precios al Consumidor entre el mes que antecede a aquel en que se efectuó el anticipo y el mes anterior a aquel en que se concluyó el pago de dicho beneficio, pudiendo resultar en pago para el trabajador por haber recibido abonos inferiores a la utilidad a repartir, o bien en no tener pago por haber logrado abonos en exceso a las utilidades respectivas, no pudiendo cobrar al trabajador tales excesos.

La gratificación legal es una parte importante de las relaciones laborales que beneficia tanto a empleadores como a empleados. Es esencial comprender cómo funciona y cumplir con las obligaciones legales correspondientes. En CZ Abogados, estamos aquí para brindar la orientación y el asesoramiento necesarios en este aspecto.

 

[1] http://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-111940.html

[2] https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-108407.html

[3] https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-108407.html

 

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