La ley de Teletrabajo 21.220 próxima a publicarse inició su tramitación en agosto de 2018 y contiene modificaciones al Código del Trabajo incorporando un nuevo capítulo sobre el “Teletrabajo y trabajo a distancia” que establece la posibilidad de que trabajador(a) y empleador puedan, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, pactar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, sin que esto genere menoscabo al trabajador.

Definición:

Establece que trabajo a distancia es “aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos a los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa” y, si los servicios o el reporte de los mismos son prestados a través de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones se denomina teletrabajo.

El lugar de Trabajo:

Una primera innovación es respecto al lugar de trabajo al establecer que las partes podrán, como es usual, fijar el domicilio del trabajador u otro sitio determinado, pero también, si por la naturaleza de los servicios, estos fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares, podrán pactar que el trabajador elija libremente donde ejercerá sus funciones. Si el lugar de trabajo ha sido designado y habilitado por el empleador, aun cuando se encuentre ubicados fuera de las dependencias de la empresa, no constituye trabajo a distancia ni teletrabajo.

Modalidades de Teletrabajo y Jornada Laboral:

Relevante es el cambio unilateral que la ley permite a cualquiera de las partes del contrato al pacto de trabajo a distancia o teletrabajo acordado con posterioridad al inicio de la relación laboral, el que puede revertirse previo aviso por escrito de la parte interesada, trabajador o empleador, a la otra con una anticipación mínima de 30 días. Si la modalidad fue pactada al inicio del contrato, se requerirá el acuerdo de ambas partes para su modificación.

La ley establece también que la posibilidad de pactar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte de la jornada laboral, pudiendo también acordarse alternativas de combinación de dichos tiempos por los que podrá optar el trabajador, quien deberá comunicar la alternativa escogida con a lo menos una semana de anticipación. En cuanto a la distribución de la jornada, si la naturaleza de los servicios lo permite, podrá el trabajador distribuirla libremente en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal y al descanso semanal.

Derecho a Desconexión:

Una gran innovación es el derecho a desconexión, aunque lamentablemente se establece solo respecto de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, quienes no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos por al menos 12 horas continuas en un periodo de 24 horas ni tampoco podrán recibir comunicaciones ni recibir órdenes u otros requerimientos por parte de su empleador en días de descanso, permisos o feriado anual.

Implementos:

Un punto clarificador de la ley es respecto a los equipos que utilizará el trabajador, definiendo que los equipos, las herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o para el teletrabajo, incluidos los elementos de protección personal, deberán ser proporcionados exclusivamente por el empleador al trabajador como también deberá asumir los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos serán siempre de cargo del empleador.

Seguridad y visitas al domicilio:

La normativa también considera otras normas sobre visitas del lugar de trabajo y la emisión de un reglamento sobre materias de seguridad.

Entrada en Vigencia de la Ley

Entre los artículos transitorios del proyecto y a raíz de Covid-19, el Senado modificó la fecha de entrada en vigencia de la norma estableciendo que será el primer día del mes siguiente a su publicación en el Diario Oficial, cambio que también respaldó la Cámara.

Además, la norma considera la emisión de un reglamento y que el Consejo Superior Laboral, al cumplirse un año de la entrada en vigencia de la ley, deberá desarrollar un informe sobre la implementación y aplicación de la ley.