Ley Karin: sobre acoso y violencia en el trabajo
La Ley 21.643 que modifica el código del Trabajo y otros cuerpos legales en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo, finalmente es Ley, a contar del 15 de enero de 2024, fecha en que fue publicada en el diario oficial.
El principal objetivo de la ley es promover una cultura de sano trato entre trabajadores y de los empleadores para con los trabajadores, creando mejoras a la prevención y sanción de todas las formas de acoso
Vigencia: La Ley entrará en vigencia a contar del primer día del sexto mes desde su publicación, esto es, el 01 de agosto de 2024.
La fundamentación de la relación laboral: La Ley establece que la relación laboral debe fundarse, no sólo en la compatibilidad con la dignidad de las personas, sino también en un trato libre de violencia y con perspectiva de género, debiendo adoptarse en consecuencia, todas las medidas tendientes a promover la igualdad y erradicar la discriminación.
Concepto de acoso laboral: Se elimina el requisito de reiteración para el acoso laboral, y se redefine como “cualquier conducta de agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada y que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación, o amenace o perjudique la situación laboral u oportunidades de empleo del afectado”.
Nuevo concepto: Crea el concepto de “violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos” entendida por tal, todas las conductas que afecten a los trabajadores, con ocasión de la prestación de los servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
Protocolo de prevención: Establece como doble obligación para el empleador, el confeccionar un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con las medidas de resguardo y sanción que puedan adoptarse, así como establecer el procedimiento al que se someterán los trabajadores en tal contexto, por una parte, y que tales antecedentes deben estar establecidos en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
Se deberá establecer como derecho del trabajador, exigir que el empleador adopte o implemente medidas para prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y violencia en el lugar de trabajo.
Obligación de informar: El empleador deberá informar semestralmente los canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos sobre prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, así como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.
Investigación del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo: Un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Prevención Social, establecerá las directrices a las que deberán ajustarse las investigaciones respectivas.
Posibles medidas de resguardo: No taxativas, pueden ser, separación de espacios físicos, redistribución del tiempo de la jornada, proporcionar a la persona atención psicológica temprana, etc.
Medidas por conclusión de investigación: Con el mérito del informe de investigación en caso de acoso sexual y laboral, el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los 15 días siguientes de su recepción. Las medidas deberán ser informadas en igual plazo a las partes.
Reclamo en caso de despido: El trabajador despedido como conclusión de un informe de investigación, podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal competente, debiendo rendir bajo su carga procesal, las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la inspección del trabajo.
Denuncia ante potencial delito: El empleador deberá entregar información al denunciante respecto de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, tanto de fiscalía como del ministerio público y/o cualquier otro que sea competente.
No aplicación retroactiva: Lo procesos o investigaciones sobre acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, iniciados con anterioridad al inicio de vigencia de la ley, se regirán por las normas vigentes a la fecha de presentación de la denuncia que corresponda.
Esta Ley representa un avance significativo hacia la creación de un ambiente laboral seguro y respetuoso, estableciendo normas claras para la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
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