Durante la tarde del día 19 de marzo, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen 1239-005 que viene a complementar el dictamen 1116-004 de 06 de marzo que fija criterios y orientaciones sobre el impacto del virus COVID-19 sobre las relaciones laborales. Este nuevo documento reafirma que el empleador debe conceder permisos pagados a sus dependientes por el tiempo necesario para concurrir a centro asistencial para obtener atención médica y que es obligación del empleador aplicar medidas preventivas o reparadoras como también, velar por el cumplimiento del período de reposo prescrito en licencia médica. Posteriormente, aborda nuevas materias que como siempre, a continuación resumimos en sus puntos esenciales:
 

Establece Medidas Alternativas de cumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo. Con el objeto de dar continuidad al empleo y aplicar la medida preventiva de distanciamiento, sugiere las siguientes medidas alternativas:

i. Trabajo remoto si la naturaleza del servicio prestado lo permite.
ii. Acordar horarios diferidos de entrada y salida para evitar aglomeraciones.
iii. Otorgar feriado colectivo. El cual puede imponerse por una única vez al año, otorgarse por un mínimo de 15 días hábiles y aplicar a toda la empresa o sección de ella.
iv. Anticipar el feriado legal.
v. Distribuir trabajos en turnos de manera de evitar concentración de trabajadores.
vi. Aplicar medidas que eviten aglomeración en casinos, comedores o transportes de la empresa.
vii. Limitar los usuarios o clientes que atienda el dependiente. 

Obligaciones del empleador conforme el deber de seguridad del empleador

El dictamen trae a colación la obligación del empleador de resguardar la vida y salud de los trabajadores conforme el inciso 1° del art. 184 del Código del Trabajo y también cita el art. 184 bis del mismo cuerpo legal cuyo sentido y alcance fue fijado por dictamen N° 4604/112 de 03.10.2017. Conforme dicha norma, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y abandonar el lugar de trabajo si fuese necesario cuando, por motivos razonables, considere que la continuidad del servicios implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud. Esta circunstancia el trabajador debe comunicarla en el más breve plazo al empleador, el que a su vez debe comunicarlo a la DT. El trabajador que ejerce este derecho no puede sufrir perjuicio ni menoscabo.

Por su parte, señala el Dictamen, el riesgo puede derivar de las propias funciones o de un hecho constitutivo de caso fortuito o fuerza mayor por lo que la no adopción de las medidas preventivas de contagio en el lugar de trabajo, daría pie a que el trabajador ejerciera este derecho.
 

Cierre de empresas por decisión de la autoridad sanitaria.

 El dictamen nos recuerda que para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito es necesario que copulativamente concurran los siguiente requisitos:

Hecho imprevisible

Que el hecho sea irresistible, es decir, inevitable ni siquiera ejerciendo las defensas idóneas.

Conforme a ello, concluye que el cierre de empresas por decisión de autoridad sanitaria podría considerarse como fuerza mayor, sin embargo, se trata de una calificación realizada caso a caso por los tribunales de justicia. Asimismo, dados los principios de estabilidad de empleo y continuidad del mismo, establece que el hecho de que la fuerza mayor libere a las partes de sus obligaciones recíprocas, no necesariamente justifica la causal de término del contrato contemplada en el art. 159 N° 6 del Código del Trabajo pues tendría una aplicación más restrictiva. El hecho imprevisto debe tener un carácter irresistible que impida indefinidamente que se retomen las labores del trabajador, lo cual no ocurre en caso de cierre por autoridad pues es una medida transitoria.
 

Cierre de empresas, establecimientos, faenas u otras fuentes de empleo efectuado de manera preventiva por el empleador.

 
La DT pone por escrito algo que parece lógico, pero que no está de más recordar en estos momentos al señalar que el cierre decidido por el propio empleador no lo exime del cumplimiento de las obligaciones que le impone el contrato de trabajo, como es el pago de remuneraciones.
 
Con todo, buena parte de las medidas alternativas señaladas en el dictamen ya las hemos expuesto en nuestra asesoría, como también, hemos manifestado el riesgo de conflicto laboral al decidir por una continuidad de servicio presencial que colisione con la apreciación de riesgo que tenga el trabajador. En cuanto al uso de la fuerza mayor como causal de término de la relación laboral, nos recuerda la prevalencia de los principios de continuidad y estabilidad por lo que, tal como hemos indicado en nuestras asesorías, no es una causal que por sí sola esté exenta de contingencias ni discusión. Finalmente, si el empleador decide el cierre, debe considerar permisos con goce de remuneración, feriado u otros que acuerde.
 
Link dictamen
https://www.dt.gob.cl/portal/1626/articles-118427_recurso_1.pdf

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