Cuándo un bono pasa a ser remuneración laboral

Resolución ICA de Rancagua | Rol 222-2025

Uno de los aspectos que con mayor frecuencia genera contingencias para las empresas es la incorrecta comprensión de qué pagos deben considerarse como parte de la remuneración del trabajador, sobre todo para efectos de calcular el finiquito al término de la relación laboral. En particular, los bonos y asignaciones suelen tratarse como conceptos accesorios, cuando en la práctica pueden adquirir naturaleza remuneracional con el solo paso del tiempo, tal y como analiza la Corte de Apelaciones de Rancagua en su sentencia de reemplazo en causa Rol 222-2025.

Así entonces, todo pago que se efectúe de manera constante y reiterada pasa a integrar la remuneración del trabajador. En este ámbito, lo determinante no es la denominación del pago ni la voluntad inicial, sino la forma en que dicho pago se comporta en la realidad.

Para la legislación laboral, la remuneración comprende toda contraprestación que el trabajador recibe a cambio de su trabajo. En consecuencia, cuando un bono se paga de forma periódica, mes a mes, y el trabajador lo percibe como parte estable de su ingreso, dicho pago se integra a su remuneración, aun cuando figure bajo otro concepto en el contrato o aunque nunca se haya formalizado una modificación contractual expresa.

En este punto, la reiteración en el tiempo adquiere especial relevancia jurídica. Un bono que se paga de manera sostenida deja de tener un carácter excepcional o accesorio y pasa a ser previsible, estable y relevante para el trabajador. A partir de ese momento, ya no puede considerarse un reconocimiento ocasional, sino un componente regular de la estructura remuneracional.

La relevancia de esta materia suele manifestarse con mayor fuerza al término de la relación laboral. El conflicto aparece cuando, al momento de calcular el finiquito, la empresa considera únicamente el sueldo base y excluye bonos que han sido pagados de forma constante durante años. En estos casos, dicha exclusión no constituye una diferencia de criterio legítima, sino un error en la determinación de la base de cálculo de la indemnización, lo que puede generar diferencias indemnizatorias y la aplicación de recargos legales, así como reajustes e intereses en un potencial juicio.

Por esta razón, las empresas que adoptan una mirada preventiva revisan periódicamente su estructura de asignaciones, identifican aquellos pagos que se han consolidado en el tiempo y ajustan oportunamente sus contratos y políticas internas. Esta revisión permite reducir riesgos y otorgar coherencia entre la práctica empresarial y las exigencias legales.

En definitiva, los bonos no adquieren carácter remuneracional de forma inmediata, lo hacen de manera progresiva, por la reiteración, la constancia y la ausencia de una regulación adecuada. Y cuando la empresa advierte ese efecto al término del contrato, muchas veces ya es demasiado tarde para corregirlo.

En materia laboral, ordenar oportunamente los pagos y su regulación constituye una medida preventiva eficaz.

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