Nuevas interpretaciones sobre la Ley Karin

El 4 de agosto de 2025, la Dirección del Trabajo publicó el Dictamen N°515/21, fijando criterios sobre la Ley N°21.643 (“Ley Karin”) que precisan cómo deben las empresas prevenir, investigar y gestionar denuncias por acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo.

Es importante destacar que, de todos los puntos tratados, sólo la facultad de desistimiento del denunciante no estaba contemplada expresamente en la Ley ni en su reglamento; el resto ya estaba regulado, pero la Dirección del Trabajo lo reitera y aclara para su correcta aplicación.

¿Quién puede investigar?

Cuando la investigación la realiza la empresa, debe designarse preferentemente a una persona con conocimientos en acoso, género o derechos fundamentales. No se exige un título o grado específico, pero estos conocimientos deben acreditarse mediante diplomados o cursos.

Si se opta por un investigador externo, esta posibilidad debe estar regulada en el Reglamento Interno.

¿Qué debe probar una investigación?

El informe debe basarse en indicios claros y razonamientos coherentes, con conclusiones justificadas, no hay reglas o parámetros específicos del nivel probatorio de las investigaciones. No se exige el mismo estándar probatorio que en un tribunal, pero sí el pleno respeto a los derechos laborales y fundamentales.

Desistimiento de la denuncia

El dictamen incorpora un criterio nuevo: el denunciante puede desistirse de su denuncia, siempre que lo haga por escrito y de manera que refleje claramente su voluntad.
No obstante, el empleador —en virtud del deber de cuidado del artículo 184 del Código del Trabajo— puede continuar investigando si los hechos son graves, utilizando su procedimiento interno y no el de la Ley 21.643.

Lo anterior nos parecía evidente desde un comienzo desde que la denuncia es un acto voluntario en que el actor puede ejercer su acción de no continuar en el proceso, especialmente si es el interesado en la petición.

¿Cuál es el plazo máximo para reclamar por Ley Karin?

A diferencia del plazo de 60 días hábiles para interponer una denuncia de tutela de derechos fundamentales (Art. 486 del Código del Trabajo) e independientemente de la fecha de los hechos denunciados por Ley Karin, el empleador estará obligado a efectuar la investigación de conformidad al protocolo respectivo.

En definitiva, el Dictamen N°515/21 confirma criterios ya previstos en la Ley Karin, pero agrega una novedad relevante: la posibilidad de que el denunciante se desista, lo que obliga a las empresas a contar con procedimientos claros para este escenario.

Más allá de este punto, la Dirección del Trabajo refuerza la importancia de que las investigaciones sean serias, documentadas y conducidas por personas capacitadas, respetando los principios de imparcialidad, confidencialidad y celeridad.

En un contexto de mayor fiscalización y exigencia en la gestión de denuncias laborales, las empresas que actúen de forma preventiva no solo reducen riesgos legales y sanciones, sino que fortalecen su cultura organizacional y protegen su reputación.

 

En CZ Abogados ayudamos a su empresa a:

• Actualizar el Reglamento Interno y protocolos Ley Karin.
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