El “Certificado Cualiffy” bajo la lupa: Dirección del Trabajo confirma su carácter discriminatorio

En nuestra publicación del pasado 22 de julio de 2025, advertimos que el denominado “Certificado Cualiffy” —también promocionado como “certificado laboral” o “certificado de empleabilidad”— implicaba riesgos jurídicos significativos para las empresas que lo exigieran como requisito de contratación. Anticipamos que su uso podía vulnerar la normativa vigente en materia de no discriminación laboral.

El reciente dictamen emitido por la Dirección del Trabajo bajo el número 541/24, de fecha 11 de agosto de 2025, ha ratificado esta interpretación, estableciendo de manera categórica que la solicitud de este documento constituye una práctica discriminatoria en el contexto de acceso al empleo.

¿Qué resolvió la Dirección del Trabajo?

La autoridad administrativa concluyó que:

1. El “Certificado Cualiffy” no es un documento oficial ni reconocido por la normativa laboral chilena para procesos de selección o contratación.

2. Su exigencia puede implicar discriminación indirecta, al basarse en criterios que no guardan relación con la idoneidad profesional del postulante para un cargo específico.

3. Se vulneran principios de igualdad de oportunidades y trato consagrados en el Código del Trabajo y en la Constitución.

4. Las empresas que lo requieran se exponen a sanciones por prácticas discriminatorias, pudiendo incluso enfrentar acciones judiciales de tutela de derechos fundamentales.

Como podrán revisar en nuestro blog1 señalamos que exigir este certificado podía interpretarse como un filtro arbitrario, ajeno a los requisitos objetivos y proporcionales que deben regir todo proceso de contratación. Hoy, el dictamen oficial de la Dirección del Trabajo confirma exactamente esa tesis: no existe sustento legal para exigirlo y su uso puede generar responsabilidad para el empleador.

Implicancias prácticas para las empresas

A partir de esta resolución, toda organización que esté solicitando el “Certificado Cualiffy” debe:

· Eliminarlo de inmediato de sus procesos de reclutamiento y selección.

· Revisar y ajustar los perfiles de cargo y requisitos de postulación, asegurando que todos tengan relación directa con las funciones del puesto.

· Capacitar a las áreas de recursos humanos o personas y reclutamiento en materia de no discriminación y buenas prácticas de contratación.

· Mantener evidencias de que los requisitos aplicados se fundan en criterios técnicos y no excluyen de forma arbitraria a postulantes.

Este pronunciamiento de la Dirección del Trabajo no solo valida lo que advertimos con antelación, sino que también envía una señal clara: la transparencia, la proporcionalidad y la pertinencia de los requisitos de contratación no son opcionales.

Las empresas deben ser especialmente cautelosas para evitar prácticas que, aun de manera indirecta, limiten el acceso al empleo de personas con las competencias necesarias. Una gestión de reclutamiento alineada a la ley no solo reduce riesgos legales, sino que también fortalece la reputación corporativa.

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