El deber de justificar la negativa al teletrabajo

La Ley N°21.645 incorporó al Código del Trabajo el deber del empleador de ofrecer trabajo a distancia o teletrabajo, total o parcial, a la persona trabajadora que tenga a su cargo cuidado no remunerado de un niño o niña menor de 14 años, o de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, siempre que la naturaleza de sus funciones lo permita. Sin embargo, el dictamen 228 de 18 de marzo de 2026 de la Dirección del Trabajo, aumenta el estándar de exigencia a las empresas, por cuanto precisa que no sólo basta que el rechazo a ofrecer teletrabajo señale que el cargo requiere presencialidad (por ejemplo), sino que debe emitir una justificación fundada, real, concreta y verificable.

Ordinario N°228

El Ordinario N°228 desarrolla que ante un requerimiento de teletrabajo o cumpliéndose los requisitos para que el empleador esté obligado a ofrecerlo, este puede otorgarlo, ofrecer una fórmula alternativa o rechazarlo, pero en este último caso debe acreditar que la naturaleza de las funciones no permite el trabajo a distancia o teletrabajo. Entre los ejemplos que la norma menciona aparecen labores que exigen presencia efectiva en el puesto, atención presencial de público, necesidades organizativas vinculadas a servicios de otros trabajadores o de urgencia, funciones de guardia o similares, además de problemas de conectividad o de seguridad y salud en el lugar de prestación. La DT enfatiza, además, que esa enumeración no es taxativa y que el examen debe hacerse según la realidad del puesto de trabajo, por lo que la respuesta no fundada puede implicar incumplimiento normativo sujeto a multa.

Desde una mirada empresarial, el punto más sensible del Ordinario N°228 es que la DT parece elevar el estándar de motivación del rechazo a un nivel que, en la práctica, obliga al empleador a documentar muy bien su modelo operacional. El ordinario citado, en definitiva, indica que la necesidad organizativa de coordinar, guiar y supervisar presencialmente el trabajo de un equipo, así como la conveniencia de contar con trabajadores en determinado porcentaje dentro del equipo, debe examinarse caso a caso.

Por lo tanto, el rechazo a la obligación de otorgar el teletrabajo no puede resolverse con respuestas genéricas ni con lógicas de presunción, sino que deberá fundarse en el análisis del puesto, su descripción de cargo, el rubro o giro de la empresa, la forma en que la presencialidad impacta la coordinación, supervisión, atención, soporte, etc; los riesgos o afectaciones que generaría el trabajo remoto y si fue o no evaluada una alternativa mixta.

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