¿Debe tu empresa exigir el nuevo “certificado Cualiffy”?

 

Riesgos legales en los procesos de selección y contratación

 

Recientemente, el mercado laboral chileno ha reaccionado ante la irrupción de una herramienta llamada “certificado laboral Cualiffy”, que permite, previa autorización del postulante, acceder a información sensible como historial laboral, licencias médicas, antecedentes judiciales y demandas laborales.

 

Aunque se presenta como un sistema voluntario de validación, su incorporación en los procesos de selección podría generar riesgos legales significativos, incluso si se utiliza en etapas finales del proceso.

 

¿Qué riesgos implica este certificado?

 

1. Consentimiento sí, pero sin inmunidad legal

Si bien el postulante entrega su consentimiento voluntario, la empresa sigue siendo responsable de justificar que su decisión de contratación o descarte no ha sido discriminatoria. El solo hecho de acceder a información sensible puede comprometer la objetividad del proceso.

 

2. Discriminación en cualquier etapa del proceso

Solicitar este certificado en cualquier momento del proceso de reclutamiento y selección puede ser cuestionado si no hay una justificación clara vinculada a las funciones del cargo. Este riesgo se acrecienta especialmente en las etapas finales, cuando un postulante es descartado tras haber compartido información que no guarda relación con su experiencia o capacidades profesionales.

 

3. Información protegida por la normativa laboral y constitucional

El artículo 19 N°4 de la Constitución garantiza el derecho a la vida privada, y el Código del Trabajo exige que las decisiones empresariales respeten las garantías fundamentales de las personas. El uso de antecedentes de salud o participación en litigios laborales como criterios de selección podría constituir una práctica discriminatoria sancionable.

 

4. Regulación pendiente, deber de cautela vigente

Si bien la Ley de Protección de Datos está en proceso de modernización y la Agencia de Protección aún no se encuentra en funciones, eso no libera a las empresas de actuar bajo estándares de licitud, proporcionalidad y finalidad. En el contexto actual, el deber de cautela es esencial.

 

¿Qué puede hacer tu empresa?

Aquí algunas recomendaciones para enfrentar este escenario de forma segura y conforme a derecho:

 

Acción	Recomendación
Justificar la necesidad	Documentar por qué se requiere acceder a este tipo de certificado, vinculándolo claramente con las funciones del cargo.
Evitar información innecesaria	Limitar la solicitud a antecedentes estrictamente relacionados con el perfil profesional requerido.
Solicitarlo, si corresponde, en forma muy controlada	Si se decide utilizar, hacerlo con respaldo documental y trazabilidad, garantizando confidencialidad y propósito.
Definir criterios objetivos de evaluación	Basar la decisión en competencias, experiencia y formación, no en datos sensibles o personales.
Capacitar al equipo de RR.HH.	Asegurar que todas las personas involucradas en selección conozcan los límites legales y los riesgos asociados.

 

La incorporación de nuevas herramientas tecnológicas al proceso de selección no exime de responsabilidad legal. Al contrario, amplía los ámbitos en los que la empresa debe actuar con criterio, objetividad y resguardo. En CZ Abogados podemos ayudarte a diseñar procesos de selección que integren innovación, sin comprometer la seguridad jurídica.

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