Derecho a Sala Cuna en Teletrabajo: ¿Qué Exige la Dirección del Trabajo?

El Dictamen N°272/8, emitido el 25 de abril de 2025 por la Dirección del Trabajo (DT), entrega una interpretación relevante del artículo 203 del Código del Trabajo a la luz del teletrabajo. En un escenario donde muchas empresas han incorporado modalidades de trabajo híbrido o remoto, este pronunciamiento aclara que el derecho a sala cuna se mantiene, incluso si la trabajadora no se encuentra físicamente en las dependencias del empleador.

El deber de otorgar sala cuna persiste con teletrabajo

El artículo 203 del Código del Trabajo establece que las empresas que tengan 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil deben otorgar el beneficio de sala cuna a aquellas que tengan hijos menores de dos años.

El dictamen N°272/8 aclara que la modalidad en que la trabajadora se encuentre prestando sus servicios —ya sea presencial, híbrida o remota— no elimina dicho beneficio. Esto significa que, aunque la trabajadora se encuentre bajo régimen de teletrabajo, es deber del empleador asegurar el acceso a dicho beneficio en alguna de sus formas.

El incumplimiento de esta obligación puede derivar en multas o potenciales demandas de tutelas laborales por parte de la trabajadora.

Formas legales de cumplimiento del beneficio de sala cuna

La ley permite tres mecanismos concretos mediante los cuales las empresas pueden cumplir con esta obligación:

• Mantención de una sala cuna anexa e independiente del lugar de trabajo.
• Creación o habilitación de una sala cuna común entre varias empresas, ubicada en el mismo sector geográfico.
• Pago directo al establecimiento de sala cuna donde la trabajadora inscriba al menor.

¿Qué ocurre con el bono compensatorio? ¿Siempre procede?

El dictamen recoge la posibilidad del pago de un bono compensatorio en reemplazo del beneficio de sala cuna sólo cuando existen circunstancias excepcionales y debidamente acreditadas. Recalca que:

• El bono debe acordarse por escrito con la trabajadora, mediante anexo de contrato.
• Sólo es válido cuando existe una imposibilidad real y acreditada de utilizar una sala cuna, como por ejemplo la orden médica que impida la asistencia del menor.
• El monto debe ser equivalente a los gastos que significaría el acceso a una sala cuna.

Importante: El solo hecho de que la trabajadora esté en teletrabajo no constituye una causal para reemplazar la sala cuna por un bono.

Conclusión

Muchas empresas, sin saberlo, están expuestas a multas y reclamaciones por no adecuar sus contratos, anexos o políticas internas a esta realidad.

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