Viernes Santo: DT confirma la existencia de cláusulas tácitas en el contrato de trabajo

La Dirección del Trabajo (DT) ha emitido un importante pronunciamiento mediante el ORDINARIO 206, del 2 de abril de 2025. En respuesta a diversas consultas sindicales, el organismo aclaró que si una empresa ha cerrado sus tiendas de retail cada Viernes Santo durante años anteriores, permitiendo a sus trabajadores gozar de ese día como descanso sin merma de remuneraciones, entonces se ha configurado una cláusula tácita dentro de los contratos de trabajo.

I. ¿Qué significa esto?

Aunque el Viernes Santo no es un feriado irrenunciable, la reiterada conducta de cerrar locales y permitir el descanso remunerado a los trabajadores en esa fecha a lo largo de los años, implica un acuerdo tácito entre el empleador y sus trabajadores respecto a este beneficio. Por tanto, no puede ser modificado unilateralmente, y la empresa difícilmente podría exigir que se trabaje ese día, a menos que exista un nuevo consentimiento mutuo y por escrito.

II. Fundamento legal

El Código del Trabajo en su artículo 9° establece que el contrato laboral es consensual y que puede contener no sólo estipulaciones escritas, sino también cláusulas tácitas, es decir, aquellas que surgen de prácticas repetidas en el tiempo y aceptadas por ambas partes. La DT ha reiterado que estas cláusulas son parte del contrato vigente y, por lo tanto, obligan a su cumplimiento tanto al empleador como al trabajador.

Este criterio se enmarca en el principio de primacía de la realidad, el cual protege al trabajador cuando los hechos demuestran una condición más beneficiosa que lo estipulado por escrito.

III. ¿Y si mi empresa no es del retail? ¿También me aplica?

Sí. Este pronunciamiento de la Dirección del Trabajo es perfectamente aplicable a cualquier empresa, sin importar el rubro o industria, pues de manera análoga se deben considerar si se han establecido prácticas reiteradas a lo largo del tiempo —como otorgar días libres en fechas no obligatorias, pagar ciertos bonos, permitir ciertas flexibilidades horarias o beneficios no estipulados por escrito— y estos han sido aceptados y utilizados por los trabajadores de forma constante, entonces estás frente a una cláusula tácita que forma parte del contrato laboral.

Esto significa que no puedes eliminar o modificar unilateralmente estas prácticas, a menos que exista:

1. Consentimiento mutuo, formalizado por escrito mediante un anexo de contrato; o

2. Causales legales justificadas, según lo que establece el Código del Trabajo.

IV. ¿Qué riesgos hay si no se respeta esto?

· Multas por parte de la Dirección del Trabajo, al verificarse incumplimientos laborales.

· Acciones legales de parte de los trabajadores por vulneración de derechos adquiridos, tales como reclamos administrativos o demandas.

· Riesgos reputacionales, especialmente en contextos sindicalizados o de alta rotación laboral.

Si tu empresa necesita orientación sobre cómo abordar estas situaciones, realizar revisiones de contratos o actualizar sus políticas internas conforme a la ley, podemos ayudarte, ¡Escríbenos!

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