Reglamento Interno en Chile: cómo actualizarlo con 42 horas y Ley Karin en 2026 

 

Aprende cómo actualizar el Reglamento Interno con la jornada de 42 horas y la Ley Karin en 2026. Cumple la normativa laboral chilena y reduce riesgos legales. 

Reglamento Interno | Ley Karin | 42 horas | Chile 

Reglamento Interno: qué actualizar con 42 horas y Ley Karin en 2026

Considerando la nueva normativa legal vigente en el mundo laboral, lo cierto es que ya no basta con “tener” un Reglamento Interno: hoy es necesario revisarlo, ajustarlo y, en muchos casos, rehacerlo derechamente. El Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad no es un documento decorativo, sino la base que define cómo funciona la empresa y que conductas se esperan de quienes forman parte de ella, tal y como se ha detallado en el blog “Importancia del Reglamento Interno”. 

En ese contexto, el Reglamento Interno cumple un rol clave: ordenar la convivencia laboral, establecer obligaciones y también proteger a la empresa frente a contingencias. Pero hay algo que siempre se olvida: la normativa laboral en Chile no es estática, es dinámica, cambia, se ajusta y evoluciona constantemente, por lo que los reglamentos deben ir revisándose para mantenerse actualizados. Hoy, en particular, hay dos modificaciones legales que obligan a poner este tema sobre la mesa con urgencia: la Ley N° 21.561, conocida como la ley de las 40 horas, y la Ley N° 21.643, más conocida como Ley Karin. Ambas impactan directamente en el contenido mínimo del reglamento y en la forma en que las empresas deben relacionarse con sus trabajadores. 

Reducción de jornada laboral en Chile: impacto de las 42 horas en 2026

La Ley N° 21.561 introdujo una modificación estructural al Código del Trabajo: la reducción progresiva de la jornada laboral para llegar en definitiva a las 40 horas semanales, – para más información visitar el blog “Jornada 40 horas”- lo que se implementará de manera gradual, obligando a las empresas a adaptarse en distintas etapas. Desde abril de 2024 comenzó la reducción de la jornada de trabajo, reduciéndose de 45 a 44 horas, siendo la segunda parte en abril de 2026 con la disminución a 42 horas semanales, (“Nueva disminución en la jornada laboral 2026”). Finalmente, en 2028, se alcanzarán las 40 horas.  

En este mismo sentido, la ley exige que la empresa deje claramente establecido cómo implementará esta reducción, especificando la distribución de la jornada, los sistemas de turnos, los descansos y la forma en que se reorganiza el trabajo.

Otro punto clave —y que muchas empresas olvidan regular correctamente— es la exclusión de la limitación de jornada. La ley mantiene fuera de este límite a ciertos cargos, como gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y trabajadores que, por la naturaleza de sus funciones, no están sujetos a fiscalización superior inmediata.  

Por tanto, resulta indispensable que la empresa incorpore en su Reglamento Interno la regulación respecto de la aplicación de la reducción progresiva de la jornada laboral, definiendo expresamente cuál será la jornada que regirá en la organización, ya sea bajo un sistema ordinario o mediante turnos. Esto cobra especial relevancia si se considera que los contratos de trabajo pueden remitirse a lo dispuesto en dicho reglamento, transformándolo en el instrumento que, en la práctica, fija las condiciones concretas de prestación de servicios dentro de la empresa. 

Ley Karin en Chile: obligaciones y cambios en el Reglamento Interno

Si la reducción de jornada obliga a ajustar la organización del trabajo y sus horarios, la Ley N° 21.643 obliga a algo aún más complejo: cambiar la forma en que las empresas previenen, gestionan e investigan conflictos laborales.
La llamada Ley Karin modifica el Código del Trabajo e introduce obligaciones concretas en materia de acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo, las que deben materializarse a través de un protocolo de prevención que necesariamente debe incorporarse en el Reglamento Interno de cada empresa. 

Por lo anterior, ya no es suficiente una cláusula genérica sobre buen trato: la normativa exige un sistema real y operativo, tal y como hemos desarrollado en el blog “Vigencia de Ley Karin”. En otras palabras, el reglamento debe contener un protocolo aplicable y actualizado, que no solo declare principios, sino que establezca mecanismos concretos de prevención, canales de denuncia formales y confidenciales, procedimientos claros de investigación interna y medidas de resguardo para las personas involucradas. Para profundizar en cómo implementar correctamente estas obligaciones, revisa nuestro contenido sobre cumplimiento laboral para empresas en CZ Abogados. 

Requisitos legales del protocolo según el Código del Trabajo

Desde el punto de vista normativo, el artículo 154 del Código del Trabajo obliga expresamente a que el Reglamento Interno contemple tanto el protocolo de prevención como el procedimiento aplicable a las denuncias de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Este procedimiento debe incluir medidas de resguardo para las personas involucradas y establecer claramente las sanciones correspondientes. 

Un aspecto especialmente relevante es que, en casos de denuncias ante la Dirección del Trabajo o juicios posteriores, el empleador que cumple íntegramente con el procedimiento legal y la incorporación de protocolos puede evitar sanciones y sentencias que lo condenen por incumplimiento. Esto, en la práctica, convierte al Reglamento Interno en una herramienta de defensa jurídica, no solo en una obligación formal. 

Obligaciones según tamaño de la empresa en Chile

Otro punto importante es que la obligación de contar con Reglamento Interno no es universal en los mismos términos. Las empresas que tienen 10 o más trabajadores están obligadas a contar con un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad completo. 

En cambio, las empresas con menos de 10 trabajadores no están obligadas a tener un reglamento como tal, pero sí deben contar igualmente con un protocolo de prevención del acoso, junto con un procedimiento claro de denuncia, investigación y sanción, además de regular su jornada en el tope legal de 42 horas semanales. 

Cumplimiento laboral 2026: más allá del Reglamento Interno

El error más común hoy es pensar que esto se soluciona “actualizando un documento”. No es así. Lo que está en juego es cómo la empresa gestiona su cultura interna, sus riesgos laborales y su exposición legal.
La combinación de la jornada de 42 horas y la Ley Karin marca un punto de inflexión, ya que por un lado obliga a reorganizar el trabajo; por otro, exige profesionalizar la gestión de conflictos laborales, cosas que deben quedar correctamente reflejadas en el Reglamento Interno. 

En 2026, tener un reglamento desactualizado es un riesgo legal que expone a la empresa a multas y conflictos que pueden ser evitados mediante una revisión integral de sus protocolos. Y como suele pasar en estos temas, el problema no aparece cuando falta el documento, sino cuando ocurre el conflicto. 

En CZ Abogados ayudamos a empresas a adaptar su Reglamento Interno a la Ley de 42 horas y la Ley Karin, asegurando cumplimiento real y protección efectiva frente a riesgos laborales. Si necesitas revisar, actualizar o implementar tu RIOHS con un enfoque estratégico, contáctanos y trabajemos en una solución a la medida de tu empresa. 

Contacto

Michelle Frez R. +(56 2) 289 99 389. Axo 105.Michelle.frez@czabogados.cl